شرکت های عالی توسط رهبران عالی ایجاد می شوند. به همین خاطر است که شناخت و جذب افراد با استعداد کمتر از پرورش افراد با استعداد نیست!
اما از آنجا که رهبری بیشتر جنبه هنری دارد تا علمی، چگونه شما به صورت عینی میتوانید تشخیص بدهید که آیا شخص یک مدیر عالی است؟
سوال خوبی نیست؟ گوگل زمان و تلاش قابل توجهی را صرف پاسخ به این سوال کرده است. جالب توجه است که یکی از بزرگترین شرکت های تحلیل گر جهان مقدار زیادی از قدرت تحلیلگر خود را به این موضوع اختصاص داده است که تشخیص دهد چگونه تیم های بزرگ شکل می گیرند و رهبری می شوند.
با گذشت زمان، گوگل شاخص های کلیدی رفتاری بهترین مدیران خود را تشخیص داد. سپس شروع کرد به پرسیدن سوالات زیر از افراد تیم های خود به طوری که آنها پاسخ خود را بر اساس اعداد 1 (کاملا موافق) تا 5 (کاملا مخالف) ارائه می کردند.
سوالات ارزیابی گوگل برای رهبری:
- مدیر من به من باز خورد عملیاتی می دهد تا کمک کند عملکرد مرا بهبود بخشد.
- مدیر من مدیر جزئیات نیست (در جزییاتی که در سطوح دیگر قابل انجام هستند شرکت نمی کند)
- مدیر من به من به عنوان یک شخص توجه می کند.
- اعمال مدیر من بیانگر آنست که او برای چشم اندازی که من به تیم افزوده ام ارزش قائل است، حتی اگر با چشم انداز خود او در تضاد باشد.
- مدیر من تیم را بر نتایج متمرکز می کند.
- مدیر من به صورت منظم اطلاعات سطح بالا را با تیم به اشتراک می گذارد.
- مدیر من در 6 ماه اخیر بحث مفیدی با من در مورد پیشرفت شغلی داشته است.
- مدیر من اهداف را به وضوح برای تیم بیان می کند.
- مدیر من تخصص فنی و حرفه ای دارد (به عنوان مثال برنامه نویسی، امر فروش و یا حسابداری) تا بتواند به صورت موثر مرا مدیریت کند.
- من مدیرم را به دیگر تیم ها پیشنهاد می دهم.
- من از کارایی کلی مدیرم به عنوان یک مدیر رضایت دارم.
سپس کارمندان گوگل در باره دو پرسش دیگر مورد سوال قرار می گیرند:
- شما چه کارهایی را توصیه می کنید مدیرتان همچنان ادامه دهد؟
- نظرتان با تغییر مدیرتان چیست؟
توجه کنید که تنها در یک سوال (شماره 9) از کارمندان پرسیده شد تا در مورد مهارت های عملی مدیر نمره بدهند!
بهترین مدیران کسانی هستند که به تیم خود کمک می کنند تا موفق شوند.
این ارزیابی تقریبا هیچ موردی را درباره دانش، مهارت، و تجربه مدیر بررسی نمی کند! غیر از یک مورد همه سوال ها تمرکز دارند بر مواردی همچون: ارتباطات، بازخورد، مربیگری، کارتیمی ، احترام و توجه!
دانسته های شما با اهمیت هستند، اما ارتباطات، محول کردن امور، ایجاد حس استقلال و هدف… بسیار مهم تر هستند!
می توانید استدلال کنید که شاید برای مدیران گوگل دارا بودن مهارت های فنی اهمیت کمتری دارد. اما فراموش نکنید که برای گوگل استخدام افراد با تخصص های فنی بسیار بالا راحت تر از هر شرکت دیگری است.
اما این استدلال نکته مهمی را از دست می دهد. در حالیکه بیشتر کارمندان در ابتدای کار نیاز به کسب مهارت دارند، اهمیت این موضوع که چقدر دانش دارند به اینکه چگونه از مهارت ها و دانش خود استفاده می کنند تغییر جهت می دهد.
به عنوان مثال سوال شماره 2 را در نظر بگیرید: “آیا مدیر من مدیر جزییات است؟” در مورد هر فعالیتی مشارکت می کند.
بیشتر مدیران روش ها و فرآیند ها را پیاده سازی و اعمال می کنند. برای کارمندان رضایت و تعهد قویا وابسته به استقلال و بی نیازی به دیگران است.
برای من مهم است که که کار مال من باشد. برای من مهم است که نسبت به کاری مسئولیت پذیری و استقلال داشته باشم که فکر می کنم کار درستی است نه آنکه فقط ملزم به انجام آنچه باشم که به من دیکته شده است.
رهبران خوب دستورالعمل ها و استانداردها را ایجاد می کنند و سپس به کارمندان خود استقلال و آزادی عمل می دهند تا در خلال این استاندارد ها کارها را به بهترین روشی که خود تشخیص می دهند انجام دهند.
رهبران خوب به کارمندان خود اجازه می دهند تا از “باید ها” به “خواسته ها” تغییر جهت بدهند چرا که این کار باعث می شود یک شغل به چیزی بسیار با معنی تر تبدیل گردد: نمایی بیرونی از مهارت ها، استعدادها و تجربیات منحصر به فرد هر شخص.
این کار را به خوبی انجام دهید و شما خواهید توانست یک تیم قدرتمند بسازید.